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労働問題

みなし労働時間制、又は固定残業代と未払い残業代の請求方法

みなし労働時間制という制度を知っていますか。最近では、この制度を取り入れている企業も増えてきているようです。みなし労働時間制とは、実際に労働した時間のいかんにかかわらず、予め定められた一定の「みなし時間」を実労働時間とする制度です。現行の労働基準法にいわゆるみなし労働時間制として定められている制度は、大きく分けると3つあります。

他方、固定残業代制を採用する会社もあります。固定残業代とは、ざっくりと言えば残業代の定額払いです。固定残業代は大きく分けると、基本給に残業代を組み込んでいる場合(組み込み型)と、基本給とは別に手当として残業代を支払う場合(手当型)の2種類があるとされます。

悪質な会社においては、みなし労働時間制や固定残業代制を採用していることを免罪符として、不当に長期間の労働を強いたあげく、正当な残業代の支払いを拒否するケースもあります。これらの仕組みを採用している会社に対しては、正当な額の残業代請求は一切出来ないのでしょうか。

この記事では、みなし労働時間制及び固定残業代について理解を深めたい方向けに、みなし労働時間制や固定残業代の概要などについて説明したいと思います。


1みなし労働時間制とは

現在の労働基準法においては、みなし労働時間について、以下の3つの制度が定められています。
①事業場外労働についてのみなし労働時間制
②専門職裁量労働についてのみなし労働時間制
③企画職裁量労働についてのみなし労働時間制

2みなし労働時間制の各制度について

(1)事業場外労働についてのみなし労働時間制
これは、例えば、外回りの営業職など会社が労働時間を把握することが物理的に困難である場合などに、所定労働時間労働したものとみなすもので、会社の時間管理の負担を軽減するために、実労働時間で計算する労基法の原則の例外として定められたものです。

もっとも、業務遂行のためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要になる場合には、その通常必要とされる時間を労働したものとみなします。通常必要とされる時間労働したものとみなされれば、所定労働時間を超える部分について未払い残業代を請求できる可能性があります。

なお、事業場外労働のみなし労働時間制を適用できるのは、当日の事業場外での労働が「労働時間を算定し難いとき」に限定されています。したがって、事業場外での労働であっても、労働時間を算定できる場合には、この制度を適用することは出来ません。要件を満たさずみなし労働制を適用できない場合には、労基法の原則に戻り、実際に働いた時間で労働時間を計算して割増賃金を支払う必要があります。この「労働時間を算定し難いとき」は限定的に解されており、実際に適用される場面は少ないと言われています。

(2)専門職裁量労働についてのみなし労働時間制

これは、例えば、新技術の研究開発業務など専門性や創造性が高いとされる業務のうち厚生労働省令で定める一定の業務について、所定労働日の労働時間を労使協定で定めたみなし時間で算定するものです。

現在、研究開発、システムエンジニア、デザイナー、ゲームソフトの創作、公認会計士、弁護士、建築士など19の業務が対象業務として定められています。ただ、これらの業務を担当する労働者であっても、業務遂行の手段及び時間配分等の決定につき、現実に裁量権を有することが必要です。

このみなし労働時間制を採用するには、書面による労使協定の締結や所定事項の届け出が必要とされます。これらの要件を満たさない場合には、制度の適用がないとして、労基法の原則に戻り、実際に働いた時間で労働時間を計算し、賃金、残業代等を請求できる可能性があります。

所定労働日の労働時間の算定に限っての例外的な制度に過ぎないものと位置づけられるため、同制度が適用される場合であっても、労基法上の休憩、休日、休日労働・深夜労働、年次有給休暇の規定などは当然に適用されます。また、法定外休日の労働についても実時間で算定しなければなりません。さらに、みなし労働時間が法定労働時間である8時間を超えていれば、時間外労働の規定も適用されます。

(3)企画裁量労働についてのみなし労働時間制

これは、事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社・本店等の中枢部門における企画、立案、調査及び分析の業務を行う事務系労働者であって、業務の遂行手段や時間配分等を自らの裁量で決定し、使用者から具体的な指示を受けない者を対象とするものです。労使委員会の決議・届出がなされ、労働者本人の同意を得た場合には、所定労働日の労働について労使委員会決議で定めた一定の時間労働したものとみなされます。

同制度についても、所定労働日の労働時間の算定に限っての例外的な制度に過ぎないものと位置づけられるため、同制度が適用される場合であっても、労基法上の休憩、休日、休日労働・深夜労働、年次有給休暇の規定などは当然に適用されます。また、法定外休日の労働についても実時間で算定しなければなりません。さらに、みなし労働時間が法定労働時間である8時間を超えていれば、時間外労働の規定も適用されます。

3固定残業代について

いわゆる固定残業代制は、一定の残業を行うことは前提として、その残業代を定額で支払うと定めるものです。固定残業代制は、労基法に明確な制度として定めのあるものではありませんが、固定残業代という方法自体は許容されていると言われています。どのような定め方であれば許容されるのかについては、判例法理の形成の中で議論されています。

一般的には、固定残業代制として許容されるためには、
①固定残業代制を採用することが労働契約上明確にされていること、
②通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業代の部分とが明確に区別されていること、
③何時間分の固定残業代であるかが明確にされていること、
④実際の残業時間が固定残業代で定めた時間を超えた場合には、別途割増賃金を支払うことなどの条件を満たす必要があるとされます。定額の残業代を定めるとしても、労基法上の賃金規定に抵触するようなものは違法・無効として、実際に働いた時間で労働時間を計算し、残業代を請求できる可能性があります。

まとめ

今回は、みなし労働時間制や固定残業代制の概要について説明しました。これらの制度が採用されていたとしても、仕組みに不備があったり、残業代を支払わないためにこれらの制度を悪用する使用者もいたりします。心当たりのある方は、契約書や給与明細を調査して、適正な額の残業代が支払われているのか確認してみてください。不当に残業代の支払い額を抑えられているようであれば、弁護士に相談することをお勧めします。

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